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新手开广告公司如何设置薪酬绩效方案？广告公司薪酬绩效方案分享
其实最简单的就是参考当地同行的标准与方式，尤其是那种开了很多年的老公司，他们的薪酬绩效方案都是经过市场沉淀，验证过的，也都是被当地从业人员所认可的。
当然，现在网络也很发达，青创社资源站、行业论坛、社群贴吧之类的地方也很容易找到一些广告公司的经营管理参考资料，其中也包含广告公司的薪酬方案，可以基于其原理跟逻辑，然后按照当地的薪酬水平去做些调整。
在这里，我也分享下广告公司设计薪酬绩效的方法、流程和考虑要素：
第一步：调研当地市场
- 岗位评估：对当地不同岗位的职责、技能要求、工作难度等进行统计评估，确定要调研的岗位。
- 市场调研：了解同地区、同行业类似岗位的薪酬水平、能力要求，确保公司薪酬具有竞争力。
第二步：开始制定薪酬方案
- 制定初步方案：综合考虑上述因素，制定出薪酬绩效的初步框架，包含基础薪资、提成方式、考核制度等。
- 征求意见：与团队成员进行沟通，征求他们对方案的意见和建议。
- 测试与调整：代入几个成型案例的绩效分红场景，根据测试结果对方案进行调整和优化，保证合理性与吸引力。
- 最终确定与实施：经过充分的讨论和完善，确定最终方案并正式实施。
注意考虑要素：
- 公司财务状况：确保薪酬支出在公司的财务承受范围内。
- 员工激励：确保薪酬绩效方案要能具有足够的新引力，绩效考核标准能保证员工产生足够的价值。
- 公平性：不同岗位之间、同岗位不同员工之间的薪酬要公平合理。
- 灵活性：能够根据公司业务的变化和员工的表现进行灵活调整。
广告公司绩效奖金怎么计算？
方法一：销售额百分比法
根据公司的总销售额或者某个项目的销售额，提取一定比例作为绩效奖金总额。例如，某个项目的销售额为 100 万元，提取 5%作为绩效奖金，即 5 万元。然后根据员工在该项目中的贡献程度、绩效评估结果等因素进行分配。
方法二：目标完成率法
设定明确的绩效目标，例如项目完成时间、客户满意度、创意质量等。根据员工实际完成目标的情况计算绩效奖金。
假设目标完成率为 80%以下没有绩效奖金，80% – 100%之间按照完成率乘以固定奖金基数，比如完成率为 90%，奖金基数为 5000 元，那么绩效奖金就是 4500 元；完成率超过 100%，按照超额部分乘以更高的系数计算额外奖金，比如超过 100%的部分乘以 1.5 的系数。
方法三：关键指标加权法
确定几个关键绩效指标（KPI），如创意产出数量、有效客户获取数量、项目成本控制率等，并为每个指标赋予不同的权重。
例如，创意产出数量权重为 30%，有效客户获取数量权重为 50%，项目成本控制率权重为 20%。员工在每个指标上的得分乘以权重后相加，得到总绩效得分。然后根据总绩效得分所在的区间来确定绩效奖金数额。
方法四：利润分成法
以公司或项目的净利润为基础，按照一定比例分配给员工。例如，公司净利润为 50 万元，拿出 20%作为绩效奖金，即 10 万元。员工根据其绩效表现和职位等因素在这 10 万元中分配相应的金额。
方法五：综合评分法
制定一套综合的绩效评估标准，包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等方面，对员工进行打分。然后将总评分转换为绩效奖金系数，乘以固定的奖金基数，得出绩效奖金数额。
以下列举三种广告公司常用的薪酬方案：
方案一：固定工资 + 绩效奖金
- 固定工资：根据岗位和员工经验、能力确定，每月固定发放。
- 绩效奖金：根据员工完成的项目数量、质量、客户满意度等指标进行评估，按季度或年度发放。例如，完成高质量项目且客户满意度达到 90% 以上，可获得绩效奖金基数的 120%；完成项目但客户满意度在 80% – 90% 之间，获得绩效奖金基数的 100%；客户满意度低于 80% ，则相应减少绩效奖金。
方案二：项目提成制
- 员工根据参与项目的收入按一定比例获得提成。
- 提成比例根据项目的难度、利润等因素确定。例如，简单项目提成比例为 5%，复杂且利润高的项目提成比例可达 15%。
- 同时设立项目质量考核机制，如果项目出现严重质量问题，相应扣减提成。
方案三：年薪制 + 年终分红
- 对于核心管理人员和高级创意人员，采用年薪制。年薪包括固定工资和浮动工资两部分。
- 年终分红根据公司年度盈利情况和个人绩效表现发放。例如，公司年度净利润达到一定目标，员工可获得净利润的一定比例作为分红
